Nelle direzioni del personale di mezza Europa, l’Intelligenza Artificiale è diventata la bacchetta magica per sfoltire montagne di curricula in pochi secondi. Schermi, parole chiave e filtri automatizzati promettono una selezione specchiata ed efficiente. Eppure, questa totale fiducia nell’algoritmo sta mostrando i suoi primi evidenti limiti strutturali. Il problema è che le macchine sono programmate per analizzare il passato — i titoli di studio, le esperienze pregresse, le competenze tecniche rigide — ma faticano terribilmente a intercettare il potenziale futuro di un candidato.
A sollevare il velo su questo cortocircuito metodologico sono i dati scientifici. Secondo una ricerca della Harvard University, ben il 67% dei fallimenti nelle nuove assunzioni non dipende da una mancanza di competenze tecniche, ma da carenze attitudinali, relazionali e di allineamento con i valori aziendali. In pratica, le persone vengono assunte per il loro percorso lineare su carta, ma vengono licenziate o si dimettono per l’incapacità di integrarsi nel tessuto umano dell’organizzazione. Le cosiddette soft skill, come l’empatia, l’adattabilità e il pensiero critico, sfuggono inevitabilmente alle griglie di valutazione dei software attuali.
Per le imprese, ripensare i criteri di selezione non è più solo una questione etica, ma una priorità strategica per evitare costosi errori di turnover. L’AI può essere un ottimo assistente per la gestione burocratica delle candidature, ma non può sostituire l’intuizione e l’ascolto attivo. La vera sfida per il futuro delle risorse umane sarà trovare un equilibrio: usare la tecnologia per eliminare le attività ripetitive, lasciando però lo spazio decisivo all’incontro umano, l’unico spazio in cui i valori e le attitudini personali possono essere davvero compresi e valorizzati.
F. T.
Diritto dell’informazione
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