Di Diana Daneluz
Una strategia
“Serve davvero un documento strategico di visione su cosa vogl
iamo fare nel medio e lungo periodo per l’empowerment femminile sia a livello di Paese che per armonizzarci a livello europeo. Incontri come questo sono linfa vitale per la nostra Associazione che accanto ad altri attori si sta impegnando con convinzione e passione su questo fronte”. Ne è convinta la Presidente di PwnRome, Anna Benini, che lo ha sottolineato in apertura dell’evento “EMPOWERMENT FEMMINILE: IL COMMITTENT DELL’EUROPA”, promosso da PWN|ROME Professional Women’s Network, chapter romano di PWN Global, lo scorso 14 ottobre. Iniziato con la consueta formula di un incontro informale di networking, ha ospitato a seguire, nella Sala della Biblioteca della Società Geografica Italiana a Villa Celimontana, il Presidente di The European House – Ambrosetti, Marco Grazioli, che sulla scorta del “Manifesto sull’Empowerment Femminile” elaborato da Ambrosetti e presentato per conto della Ministra alle Pari Opportunità Elena Bonetti al G20 Business Advisory Board del 30 agosto scorso (disponibile e sottoscrivibile ancora a questo link https://www.ambrosetti.eu/firma-il-manifesto-sullempowerment-femminile/ ), ha dato il via ad un confronto vivo e stimolante su cosa davvero si potrebbe, anzi si può, fare per invertire la rotta.
La cultura non basta
Partendo, ma non fermandosi lì, dai 10 punti del Manifesto ai risultati della ricerca: “Le Proposte per un Paese che punti su equità e pari opportunità per le donne nel mercato del lavoro”, commissionata ad Ambrosetti dallo stesso Ministero per le Pari Opportunità e focalizzata su accoglienza delle donne da parte delle aziende, opportunità, criticità e prospettive, Marco Grazioni ha condotto il suo serissimo intervento con ironia, sfatando, però, miti e falsità che secondo la sua opinione normalmente accompagnano la riflessione su questo delicato tema. Perché se è vero che “Il raggiungimento dell’empowerment femminile nel mondo del lavoro è un fenomeno socio-economico complesso, difficilmente raggiungibile senza un cambio di passo soprattutto culturale”, è anche vero che “la cultura non basta. Serve piuttosto, a cominciare dall’interno, dai mangement e vertici aziendali, verità – rappresentare le cose come stanno in realtà – e poi l’azione di misure pratiche e strutturali. Le “quote rosa”, strumento controverso, è tuttavia una delle per ora. Ma ce ne sono altre: tutelare realmente la maternità e non vederla come una penalizzazione del lavoro femminile in azienda; perseguire, più che una ‘parità’, una “femminilizzazione” dell’azienda, facendo patrimonio della visione femminile del mondo. Seguire, per intanto, le 5 vie indicate dalla stessa Ministra Bonetti: salvaguardare il reddito, oggi più che mai l’indipendenza economica delle donne è minacciata; implementare l’occupazione femminile, anche attraverso strumenti come la defiscalizzazione; arrivare ad una gestione più accurata del tempo-lavoro, che non significa solo smart working; imprimere una accelerazione all’accesso delle donne al potere; valorizzare le competenze”. Su quest’ultimo punto siamo forse ancora solo agli slogan, ma che il tema sia nell’agenda politica globale è sicuramente un buon punto di partenza.
Qualche numero
La Ricerca ri-presentata nell’occasione ha rilasciato dati buoni e dati meno buoni per donne. Solo alcuni: se prima della Pandemia le stime parlavano di poco meno di un secolo di attesa per colmare il gender gap a livello globale, due anni e una pandemia dopo, questo traguardo si sposta. L’Italia è lontana dal raggiungimento dei Brisbane target per la chiusura del gender gap (-8,4 vs target -25% al 2025), un ritardo di 5 anni. Sempre in Italia il dato della partecipazione al mercato del lavoro delle donne è critico, 56,5% vs 68% della media EU. Inoltre, il part-time involontario è molto diffuso: 19,9% vs 4% media EU. Senza parlare del divario slariale tra uomini e donne, che secondo il World Economic Forum 2021 si colmerà a livello mondiale solo tra 276,6 anni. Sempre a livello mondiale la misurazione delle capacità scolastiche dalla primaria all’università vede la bilancia pendere nettamente a favore della popolazione scolastica femminile. Ma quando le ragazze entrano nel mondo del lavoro la carriera diventa appannaggio di poche. E non è, evidentemente, “perché non sono brave”. Ancora poche ragazze (ma anche i ragazzi del resto) che si iscrivono alle discipline Stemp, e questo è un male per le opportunità di lavoro che si immaginano come possibili nei prossimi anni. Di fatto, solo il 28% delle donne lavora in ambito scientifico/ingegneristico vs il 72% degli uomini. Il 96% delle donne interpellate per la Ricerca “vuole” lavorare per il raggiungimento della propria realizzazione, ma solo il 50% riesce a farlo: questo significa che le altre non riescono a realizzare loro stesse. In Italia le donne in posizioni apicali sono il 29,5% il che non è un brutto dato in sé, anche se la media europea è del 35,3%. Tuttavia, per loro ci vuole comunque “più tempo” per raggiungere posizioni manageriali a causa di una serie di trappole e luoghi comuni (falsi) disseminati lungo il percorso aziendale: “la maternità diminuisce la capacità produttiva di una donna”, “le donne non sono interessate al potere”, le donne “non sanno fare gioco di squadra”. In altre parole, tuttora, le donne devono sempre dimostrare di essere brave… Stereotipi odiosi da abbattere. E si potrebbe continuare.
Che fare?
Se lo è chiesto Marco Grazioli e se lo chiedono naturalmente le donne e gli uomini associati in PWN|ROME. Ripescando i principi del Manifesto, ce ne sono alcuni che sembrano indicazioni pratiche che poco fanno riferimento alla “buona volontà”: l’introduzione dei bilanci di sostenibilità e la necessità di attenersi alle loro linee guida è una buona modifica strutturale come lo è la defiscalizzazione per le assunzioni delle donne; favore l’imprenditoria femminile, in questo siamo molto indietro rispetto ad esempio ai nostri vicini francesi. Dal punto di vista della cultura: lavorare sui programmi scolastici; utilizzare i media ufficiali per favorire una cultura di genere attraverso soprattutto l’uso di un linguaggio corretto; fare di più in tema di orientamento scolastico mostrando a studentesse e studenti delle superiori quali sono le opportunità di lavoro sul territorio; favorire l’inclusione a partire dai comportamenti dei leader aziendali; favorire la maternità che nel nostro Paese è diventato un problema sociale (se la media permane 1,7 nel 2024 saremo 40 milioni) attraverso regole aziendali magari ri-scritte da donne. In altre parole: il problema dell’empowerment femminile è un problema strutturale che va affrontato in tutte le sedi, a cominciare dall’azienda. Grazioli ha concluso così: “Non è più il tempo delle parole, è il tempo dell’azione”. Più che d’accordo la Vicepresidente di PWN|ROME, Amedrea Pennacchi, che si è vista confermare, dalla testimonianza di Marco Grazioli e dalla vivacità del dibattito che ne è seguito, “i mille motivi per continuare a lavorare come Associazione dell’empowement femminile, per un cambio di passo nel mondo del lavoro che ha bisogno di interventi legislativi, cui PWN|ROME sta contribuendo con proposte concrete come quella sulla premialità per le aziende virtuose, ma anche penalità per quelle che non conformano, e più in generale agendo su tutti i fronti sui quali intervenire per attuare la visione strategica invocata da Anna Benini in apertura: a livello istituzionale, attraverso grimaldelli ora funzionali come quello delle quote rosa, attraverso la formazione, ma anche lavorando sulla motivazione delle donne e sulla autostima”. Nelle parole appassionate della Vicepresidente Pennacchi l’accento, infine, ad un “vento che sta cambiando, ad opportunità che vanno giocate. Con ottimismo.”.
I PROTAGONISTI DELL’EVENTO ROMANO
PWN|ROME Professional Women’s Network (https://pwnrome.net)
È la branca romana di PWN Global, Organizzazione internazionale no-profit su base volontaria che ha il fine di accelerare l’equilibrio di genere nella leadership e che conta ad oggi 3500 membri, 30 reti cittadine, 98 nazionalità, rappresentanti di più di 40 settori. Professionisti, donne e uomini, con diversi backgrounds, convinti di poter imprimere una accelerazione di una “gender balanced leader” attraverso la crescita professionale e lo sviluppo dei talenti, eventi di networking, risorse di formazione di eccellenza offerte in presenza e on-line, programmi di mentoring.
The European House – Ambrosetti (https://www.ambrosetti.eu)
Gruppo professionale di circa 280 professionisti attivo sin dal 1965 con numerose attività in Italia, in Europa e nel Mondo, consulente delle imprese italiane, realizzando più di 200 Studi e Scenari strategici indirizzati a Istituzioni e aziende nazionali ed europee e circa 120 progetti per famiglie imprenditoriali. Circa 3.000 esperti nazionali ed internazionali vengono coinvoli ogni anni nei 500 eventi realizzati per i manager accompagnati nei loro percorsi di crescita. Il suo Presidente e Partner dal 2006 è Marco Grazioli, Responsabile dell’area “Vantaggi competitivi attraverso le persone”, esperto di gestione dei processi di cambiamento, di gestione di negoziazioni complesse. Insegna Processi Decisionali e Negoziali nella Facoltà di Scienze Politiche e Sociali dell’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.
